Forlex. Buďte v právu. Kdykoliv. Kdekoliv.

Výpověď bez udání důvodu u zaměstnanců se zdravotním postižením: může jít o diskriminaci?

Před nedávnem se Nejvyšší soud zabýval poměrně zajímavým případem. Zaměstnavatel se rozhodl zrušit pozici evaluátor, pro kterou již nebylo dalšího využití. Pro nedochvilnost v odevzdávání práce, neschopnost práce v týmu se rozhodl zaměstnanci pracujícímu u něj na této pozici na základě dohody o pracovní činnosti nenabídnout jinou pozici a poměr s ním ukončit výpovědí bez uvedení důvodu, netušil však, že zaměstnanec je osobou se zdravotním postižením, jež uvedené problematické chování způsobují.

Poté co zaměstnavatel oznámil zaměstnanci svůj úmysl ho propustit a sdělil mu důvody, pro které ve spolupráci nemá zájem pokračovat, zaměstnanec předložil zaměstnavateli lékařské zprávy prokazující jeho zdravotní postižení a odešel na dočasnou zdravotní neschopnost (DPN). Výpověď tak zaměstnavatel zaměstnanci předal až po skončení DPN a zaměstnanec proti ní ihned podal žalobu, kterou se domáhal nejen omluvy za diskriminační schování, ale také určení neplatnosti výpovědi a uzavření nové smlouvy na pozici výzkumník.

Spor se nakonec dostal až před Nejvyšší soud (21 Cdo 1572/2025). Zaměstnanec u soudu namítal, že své zdravotní omezení oznámil zaměstnavateli ještě před doručením výpovědi, a tedy výpověď byla neplatná z důvodu diskriminace. V této otázce dal NS zaměstnanci zapravdu. Dle jeho judikatury totiž není rozhodné, kdy zaměstnavatel interně přijal záměr o ukončení pracovního poměru, ale kdy byla výpověď zaměstnanci doručena. I kdyby však podle NS výpověď měla znaky diskriminace, tak se zakládala i na existenci jiného právního důvodu – zániku pracovní pozice, který z pohledu NS byl dostatečný proto, aby výpověď z pracovního poměru byla posouzena jako platná.

Rozhodnutí tak nejen ukazuje, že diskriminace je možná i u výpovědi bez udání důvodu, je-li reálný důvod výpovědi stranám prokazatelně znám, ale také že neplatnosti takové výpovědi lze předejít a zaměstnance se zdravotním postižením i tak úspěšně propustit, pokud je znám i jiný nediskriminační důvod, pro který je zaměstnanec propuštěn.